A pályaválasztástól, karrierépítéstől való félelmet kapunyitási pániknak nevezik. Ez egy generációs jelenség, ami elsősorban az értelmiségi fiatalok azon életszakaszát jelenti, amikor állást kell foglalniuk egy szakma, egy hivatás mellett, s ezzel egy időben a párválasztásra, családalapításra is gondolniuk kell. Komoly szorongás kísérheti ezt az életkori fejezetet, hiszen sokan érzik úgy, hogy  nem tudták még beteljesíteni önmagukat, nem tudtak azok lenni, akik szerettek volna.

Ezt a témát járja körül Ivanyos Ambrus Vonalhúzás című darabja, amit nemrégiben tekintettem meg a Magyar Színházban. A Vonalhúzás szereplői 30-35 éves felnőtt emberek, akik abban a korban vannak, amikor mind karrier, mind magánélet szempontjából a csúcson kellene lenniük. Ahogy az ember az életét, a munkáját, a családját elképzeli, ilyenkor akar a tetőpontra érni. A témakörön túl a történetet az teszi még eredetibbé, hogy az előadásban minden szereplőnek van egy grafikonja, amelynek görbéjét az életkor és az elért eredmény függvénye határozza meg. Ha a bizonyos elvárt, illő vonalat nem éri el a görbe, akkor sikertelen az adott illető, ha megüti a mércét, akkor sikeres. Nagyon szemléletes kép ez a munkaerőpiacra, ugyanis valóban egy teljesítmény-grafikonokkal tűzdelt világban dolgozunk. Nem csoda, hogy a fiatalok félnek belépni a nagybetűs életbe, húzzák gyermekkorukat, mert ezáltal egérutat nyernek. Ezért is nevezik a kapunyitási pánikot másképp: “legalizált egérútnak”.

A kapunyitási pánik egyik megjelenési formája, amikor a fiatal nem képes elindulni a karrier útján, nem képes megfelelni a társadalmi elvárásoknak. A diplomás fiatalok ezen csoportja még nem akar aktívan szerepet vállalni a munkaerőpiacon. Ennek a passzív állapotnak az elhúzódását a lifelong learning paradigma, azaz az egész életen át tartó tanulás mottója is tovább erősíti. Az újabb és újabb diplomák hajhászása, az “egyetemi burokban” töltött hosszas lét gyakran vezet ahhoz, hogy a fiatal még 30 évesen is a szüleivel él. A tanuló fiatalok félnek elhagyni a biztonságot jelentő közegüket, félnek kilépni a bizonytalan munkaerőpiacra, mert nem tudják, hogy milyen úton induljanak el, hogyan kezdjék el karrierjüket építeni.

Kutatásokból tudjuk, hogy a kapunyitási pánik nem csak a friss diplomások “betegsége”, hanem sokkal inkább a 25-35 éves korcsoport problémája, akiknél már jó pár év munkatapasztalat után alábbhagy a lelkesedés, a kezdeti világmegváltó érzést felváltja az elégedetlenség, csalódottság, nyugtalanság, még akkor is, ha egy jó állást tudhatnak magukénak. Ez annak a társadalmi nyomásnak köszönhető, amivel nap mint nap szembesülniük kell: elvárják azt tőlük, hogy a grafikonjuk mindig a maximum teljesítményt hozza, mindig csúcsformában legyenek, a CV-jük pedig szakmai tapasztalattal, szaktudással és idegennyelv-tudással legyen tele. Még a magabiztosabb fiatalokban is, akik szikla szilárd öntudattal és önismerettel rendelkeznek, könnyen átértékelődhet az énkép egy olyanná, hogy: “sehol nem tartok, semmit nem tettem le még az asztalra.”

 Hogy mit lehet tenni ez ellen? Hogyan előzhetjük meg mindezt? Erről írunk a következő cikkünkben!

Az új, interkulturális érzékenység témájú blogsorozatunk első részében azt boncolgatjuk, hogy miért fontos az interkulturális kompetencia és fejlesztése. Mit veszítünk azzal, ha nem foglalkozunk vele? Mit nyerünk azzal, ha figyelünk rá? A magyar szervezeteknél is van mit tenni ez ügyben.

Ugyanis, áthatják mind az üzleti, mind a non-profit oldalt a nemzetközi együttműködések, csapatmunkák, nagyon meg kell magam ahhoz erőltetni, hogy kisajtoljak magamból egy példát olyan munkahelyre, ahol csak magyar anyanyelvű emberrel kerülhetünk kapcsolatba. Nem csak a multikról beszélek, érintett ebben az a sok-sok kis- és közepes vállalkozás is, akiknek van külföldi ügyfele, partnere vagy akár beszállítója.

A gond ott kezdődik, hogy az együttműködés, a közös munka nem megy hatékonyan, sokszor még eredményesen se, ami idő, pénz és még sokféle veszteség. A jó hír az, hogy ez fejleszthető! A jól felfogott érdekünk pedig az, hogy az interkulturális megértést és együttműködést fejlesszük is! Ne a mérgelődés, ítélkezés és a másik kultúra tagjának szidása és hibáztatása zabálja fel az energiát („Már megint mekkora hülyék ezek a …, ezek nem képesek …”, és így tovább). Ezt az energiát nyugodtan fordíthatjuk produktív munkára is.

Alapvetően az emberi természet a saját kultúráját preferálja és védi, erre van programozva, nem pedig arra, hogy az eltérőt elfogadja. Tengernyi konfliktus és félreértés adódhat csak abból, ha fel sem merül bennünk, hogy megismerjük, megértjük a másik ember kultúráját és ezzel együtt gondolkodását. Pedig ott van az a már-már elcsépelt alapelv, miszerint egy csapat akkor jó, ha heterogén, több, jobb eredmény születik azért, mert többféle megvilágításból tudnak szemlélni adott problémát.

Ennek természetes előfeltétele, hogy átlépjük saját korlátainkat, leromboljuk sztereotípiáinkat, mindenféle ítéleteinket és ha nem is automatikusan, de lépésenként megteremthető nyitottságunk mások felé. Egyébként ez a jelenség nem csak különböző nemzetiségek között jellemző, hasonlóak a mintázatok a nemzeten belüli kultúrák között is, férfiak és nők között, generációk között, szakmák között, szervezeti egységek között és így tovább.

Az interkulturális kompetencia az eltérő kultúrájú emberek interakcióinak dinamikájára utal. A mai globalizált világban való helytálláshoz szükséges kulturális tudatosság és képesség a különféle kultúrákhoz történő alkalmazkodáshoz. Ezek a készségek mérhetőek, az IQ-hoz és EQ-hoz hasonlóan CQ-nak (cultural intelligence quotient), kulturális intelligencia hányadosnak nevezzük. Pontosabban a CQ azt a képességünket méri, hogy mennyire működünk hatékonyan különféle nemzeti, etnikai és szervezeti „beállítások” között.

Egy nemzetközi kutatás szerint azoknak a vállalatoknak, ahol bevezették a CQ mérését és tréningezését, 92%-uknál nőtt a bevétel. Ezenkívül, ahol fejlesztették a vezetők CQ-ját, azok a vállalatok nemzetközi szinten gyorsabb növekedést produkáltak, illetve sikeresebbé váltak a tehetséges munkaerő megszerzésében és megtartásában.

A kérdés az, hogy egyénenként és szervezeti, társadalmi szinten mit kezdünk az interkulturális világban? Elindulunk a tudatos megismerés és megértés felé vagy morgunk tovább, hogy nem értjük a másikat és nehézkesen működnek folyamataink?

A sorozat következő blogjában a kulturális intelligencia területeivel és szintjeivel fogunk foglalkozni.

(Forrás: http://www.forbes.com/2010/01/06/cq-cultural-intelligence-leadership-managing-globalization.html

https://drive.google.com/file/d/0B5TgEhR6R1Mbdmd3UjB5dDNqams/edit?usp=sharing)

Tanácsadóként azt tapasztalom, hogy a cégvezetők panaszáradata a minőségi munkavégzés, a motiváció hiányáról lecsökkent, viszont felváltotta egy sokkal égetőbb probléma: a személyes környezetünkben lévő kis- és középvállalkozások nem találnak embert a meghirdetett pozíciókra. Fiatalokat pedig végképp nem.

Lássunk csak néhány idézetet fiatal diplomás álláskeresőktől!

"A multikhoz egyszerűbb bekerülni. Hulladék a meló, de legalább adnak pénzt... Klasszik világi kérdések, haver."

"Azért nincs munkám, mert "magas" a fizetési igényem. (Diplomásként nettó 120 ezer.)"

"A piac igénye nem találkozik az én igényeimmel."

"Hiába jártam az ország egyik legjobb egyetemének legjobb szakára és végeztem nagyon jó eredménnyel, nem találok/kapok olyan munkát, amit ne tudna valaki középfokú végzettséggel is elvégezni."

"Az elején igyekeztem a végzettségemmel elhelyezkedni, de arról már letettem egy ideje... most már akárhol dolgoznék."

"Sokszor nagyon ellentétes a munkáltatók elvárása. Legyek fiatal, de miért ilyen rövid az önéletrajzom. Legyen diplomám, de azért belekötnek, hogy miért azt tanultam, amit, ha nem lehet vele elhelyezkedni."

"Azt, hogy "túlképzett" soha nem hallottam annyiszor, mint ebben az álláskereső négy hónapban.”

„Tavaly júniusban végeztem a főiskolán, szeptembertől (idén) januárig pedig közmunkásként dolgoztam. Eddig 75 helyre küldtem el összesen az önéletrajzomat, háromtól kaptam választ."

(Összesen 64 idézetet olvashatsz ebben a cikkben: 30 év alatt vagy és nincs munkád? Akkor lehet, hogy szerepelsz ebben a cikkben)

A napokban mesélte egy régi, jó KKV ügyfelünk - akinek mind ezidáig nem volt gondja az emberi erőforrással, ráadásul marketing és kereskedelem területén tevékenykedik, s tudjuk, hogy ilyen végzettséggel azért sokan vannak -, szintén hosszú ideje (2 hónapja) nem talál munkavállalót versenyképes fizetéssel járó értékesítési munkakörére, holott a közzétett hirdetést már legalább százhetvenen tekintették meg.

Miközben ma Magyarországon a 15-29 éves korúak körében kétszer akkora a munkanélküliség, mint a teljes felnőtt lakosságban. Összesen 113 ezer harminc év alatti keres munkát ma Magyarországon. (Erről bővebben itt olvashatsz:
30 év alatt vagy és nincs munkád? Akkor lehet, hogy szerepelsz ebben a cikkben)

Hogyan lehetséges ez a látszólag ellentmondásos helyzet? Miért van ekkora diszharmónia a humán erőforrás keresleti és a kínálati oldala között? A megfelelő szakmai képzettség hiányával magyarázható az eltérés? Vagy a KKV-kkal szembeni sztereotípiákban, negatív attitűdökben gyökerezik a probléma? Azért nincs egyensúly, mert nem találkozik a munkavállaló igénye és a munkaadó elvárása? Általános vagy egyedi, szektoriális esetről beszélhetünk egyáltalán? Nagymértékű a probléma vagy sem?

Várjuk a véleményeket, tapasztalatokat!

Én és a Victum mostanság ezeken a kérdéseken dolgozunk sokat! :)

Folyt. köv. :)